知人善任、正確定位;人盡其才,創(chuàng )造價(jià)值;利益引導,全面發(fā)展,三個(gè)環(huán)節,環(huán)環(huán)相扣,有望實(shí)現對員工的長(cháng)效激勵。薪酬激勵,其實(shí)是一個(gè)似是而非的觀(guān)念。管理者往往陷于典型的困境,既難以化解公司的成本壓力,又難以滿(mǎn)足員工的期望。事實(shí)上,如果僅僅局限于物質(zhì)利益,薪酬本身從來(lái)就不產(chǎn)生真正的激勵,而只可能產(chǎn)生一些短期的刺激性效果?!爸刭p之下、必有勇夫”的傳統觀(guān)念,已經(jīng)難以適應快速變革和知識型人才為主流的時(shí)代。有效的員工激勵,需要通過(guò)系統性的制度設計,形成長(cháng)效機制。長(cháng)效激勵機制的核心,在于“用對人”、“用好人”和“利益引導”三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節。
優(yōu)化人員配置以保證用對人
- 激勵機制建設的**步,是做好人力資源的有效配置,以盡可能保證合適的人在合適的崗位做合適的事。只有用對了人,才可能有效地激勵他。試想,一個(gè)人處于他根本不喜歡、不擅長(cháng)、不適應、不認同、不勝任的工作崗位,怎么可能充滿(mǎn)工作熱情和自信?怎么可能積*主動(dòng)地開(kāi)展工作?怎么可能進(jìn)行創(chuàng )造性思考?俗話(huà)說(shuō)“士為知己者死”而“女為悅己者容”,所以,領(lǐng)導者知人善任,用對人,本身就是很好的激勵手段,也是長(cháng)效激勵機制的關(guān)鍵前提和**條件。
怎樣才能優(yōu)化人員配置呢?**先,組織結構要合理。組織結構要盡可能適應商業(yè)模式、發(fā)展戰略、關(guān)鍵流程和組織能力的要求。崗位設計要充分考慮工作責任、員工能力和業(yè)務(wù)風(fēng)險三者之間的平衡。有效的組織設計,往往秉承一個(gè)基本原則:既要重視人才和充分發(fā)揮員工的才能,又要盡可能降低業(yè)務(wù)運營(yíng)對員工個(gè)人的依賴(lài),尤其要規避對*少數特殊員工的高度依賴(lài)。公司業(yè)務(wù)對個(gè)別員工的依賴(lài)度越高,對該員工的激勵就越難以奏效,而公司的業(yè)務(wù)風(fēng)險就越難以控制,這種所謂特殊人才也越難以獲得與保留。其次,一定要有可靠的用人標準,沒(méi)有標準,就只能憑感覺(jué),造成“亂點(diǎn)鴛鴦譜”和“拉郎配”?,F代人力管理的成功實(shí)踐經(jīng)驗之一,通過(guò)建立崗位勝任力素質(zhì)模型,并進(jìn)一步細化為崗位任職資質(zhì)標準,以此標準來(lái)針對性選拔和培養人才,是解決用對人問(wèn)題的核心觀(guān)念和有效方法。在上述工作的基礎上,還要全面完善員工輪崗、晉升和淘汰機制,全方位持續動(dòng)態(tài)地優(yōu)化人員配置,才能較大程度的實(shí)現人崗匹配。如果用錯了人,則無(wú)論怎樣的“威逼利誘”都終將無(wú)濟于事,當然更談不上長(cháng)期的有效激勵了。